Новости компании

Актуальные вопросы расторжения трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности (штата)

08 февраля

Вопрос. Обязан ли работодатель предлагать работникам временные ставки при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников?

Ответ. В соответствии с частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Согласно части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение ввиду сокращения численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом на законодательном уровне не закреплено, должен ли работодатель предлагать вакантные только постоянные и (или) вакантные временные должности, например, на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

Данный пробел не восполняет и судебная практика по причине отсутствия единого подхода к решению данного вопроса.

Так, на территории Свердловской области большинство судебных инстанций исходит из того, что должности, занятые работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста 3 лет, и т.д., вакантными не считаются, а значит работодатель вправе (но не обязан) предлагать их при увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ (например, Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-8076/2012 от 14.08.2012, Решение Ленинского районного суда города Нижнего Тагила по делу № 2-397 от 30.04.2013, Решение Октябрьского районного суда города Екатеринбурга по делу № 2-2711/2015 от 22.04.2015). Данный вывод также подтверждается позициями судов других субъектов Российской Федерации, например, Определение Верховного суда Республики Коми по делу № 33-83/2012 от 12.01.2012, Апелляционное определение Костромского областного суда по делу № 33-1193 от 13.08.2012, Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 11-2984/2012 от 28.09.2012.

Дополнительным аргументом в пользу работодателей является отсутствие единственно правильного механизма перевода работника (при его согласии) на временную должность. Исходя из системного толкования норм статей 59, 79 ТК РФ, на период исполнения трудовых обязанностей временно отсутствующего основного работника может быть заключен срочный трудовой договор, который прекращается с выходом основного работника на работу. Вместе с тем при указанных обстоятельствах трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, с увольняемым сотрудником должен быть трансформирован в срочный трудовой договор, что трудовым законодательством не предусмотрено.

Однако существуют позиции судов, которые максимально широко трактуют норму части третьей статьи 81 ТК РФ: «ТК РФ не уточняет, должна ли вакантная должность быть постоянной или она может быть временной. То обстоятельство, что данная работа для работника могла быть временной, не может служить основанием для отсутствия ее предложения работнику со стороны работодателя»<1>.

Необходимо учитывать, что работник, зная о наличии в организации временно вакантных ставок, может обжаловать правомерность своего увольнения ввиду сокращения численности (штата) по формальному основанию: несоблюдение процедуры увольнения. Принимая во внимание отсутствие единообразия судебной практики, предсказать, какое именно решение будет вынесено судом в конкретной ситуации, представляется затруднительным. Соответственно, наиболее безопасным для работодателя вариантом действий в данной ситуации все же является предложение работнику временной работы, т.к. подобный вариант вряд ли повлечет за собой спор с работником.

Вопрос. Работнику за два месяца вручено уведомление о предстоящем сокращении его должности. Однако в связи с производственной необходимостью до истечения двухмесячного срока после вручения уведомления о сокращении данная ставка была введена вновь. Каковы действия работодателя?

Ответ. Согласно абзацу 2 части первой статьи 22 ТК РФ работодатель вправе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником в случае сокращения численности или штата работников организации.

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала)<2>.

Принимая во внимание данные разъяснения и правовые нормы, сокращение численности (штата) и последующее введение сокращаемых ставок вновь является правом работодателя.

Соответственно, работодатель вправе принять решение об отмене процедуры сокращения работников (издание соответствующих приказов, уведомление сокращаемых работников и т.д.). При этом трудовой договор с указанным сотрудником не прекращается.

В случае если работодатель введет сокращаемую ставку и примет решение о приеме на нее нового сотрудника, расторгнув трудовой договор с прежним работником, последний вправе обжаловать свое увольнение в судебном порядке<3>. При этом не имеет правового значения, будет ли совпадать наименование вновь вводимой должности с сокращаемой, поскольку судебные органы обращают внимание именно на функционал, выполняемый по данной должности.

Вопрос. В организации проводятся мероприятия по сокращению численности (штата). С частью сотрудников трудовые отношения прекращаются на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ, с остальными – по соглашению сторон. В связи с производственной необходимостью у работодателя возникла потребность в производстве работ по сокращаемым (увольняемым по соглашению сторон) должностям после расторжения трудовых договоров с такими сотрудниками. Вправе ли работодатель заключить гражданско-правовые договоры с увольняемыми сотрудниками?

Ответ. При проведении процедуры сокращения численности или штата работников заключение гражданско-правового договора на исполнение обязанностей сокращенных работников не желательно, так как высока степень риска признания возникших отношений по гражданско-правовому договору трудовыми и, как следствие, признания проведенного сокращения мнимым с последующим восстановлением на работе сокращенных работников с оплатой времени вынужденного прогула.

Как отмечает судебная практика, само по себе заключение гражданско-правовых договоров с лицами, не являющимися работниками организации, не свидетельствует о фиктивности сокращения<4>.

Право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Вместе с тем, для того чтобы судом не было принято решение о нарушении работодателем процедуры проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и работники не были восстановлены на работе, необходимо, чтобы при ее проведении были соблюдены положения Закона Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», а также не вводились новые вакантные должности, не принимались новые работники в течение этого времени, в том числе не заключались гражданско-правовые договоры на исполнение обязанностей увольняемых работников<5>.

В соответствии с частью второй статьи 15 ТК РФ не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.

Принимая во внимание незначительный промежуток времени между увольнением по соглашению сторон (по сокращению численности (штата)) и дальнейшим заключением гражданско-правового договора на выполнение работ, а также исполнение фактически идентичных функций по трудовому и гражданско-правовому договору, данные отношения могут быть признаны трудовыми в судебном порядке<6>. Факт заключения гражданско-правовых договоров исключительно с работниками, увольняемыми по соглашению сторон, не влияет на возможность оспаривания правомерности увольнения по сокращению численности (штата).

При этом при составлении соглашения о расторжении трудового договора не рекомендуется включать условие о возможности заключения договора в будущем, поскольку оно может быть расценено судом как отсутствие волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений, что может повлечь за собой восстановление работника на работе<7>.

Учитывая объективные сложности и возможные негативные последствия в связи с заключением договоров гражданско-правового характера после увольнения по соглашению сторон или по сокращению численности (штата), в данной ситуации рекомендуется заключить дополнительные соглашения о переносе сроков увольнения интересующих работников по соглашению сторон. При этом новой датой увольнения по соглашению сторон будет считаться дата окончания работ, для исполнения которых с работником был заключен гражданско-правовой договор.

Вопрос. Работник получил уведомление о сокращении численности (штата) и ушел на больничный. Можно ли расторгнуть с таким работником трудовой договор по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в случае, если в день, когда с работником должен быть расторгнут трудовой договор, он продолжал находиться на больничном?

Ответ. Согласно части пятой статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Соответственно, если на момент окончания срока, обозначенного в уведомлении о сокращении, работник находится на больничном, трудовой договор с таким работником прекращен быть не может. 

В соответствии с частью второй статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Данная норма является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, и позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. При этом указанная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении<8>.

Таким образом, если в уведомлении будет указан конкретный срок увольнения, но таковое не будет произведено (например, по причине нахождения работника на больничном), то работодателю по новой придется уведомлять сотрудника о предстоящем расторжении трудового договора с соблюдением требований в том числе норм статьи 180 ТК РФ<9>. Иначе увольнение может быть признано судом неправомерным и суд может вынести решение, обязывающее восстановить сотрудника на работе<10>.

Ряд авторов предлагает альтернативный вариант: указывать в уведомлении о предстоящем сокращении срока увольнения с оговоркой, что таковое будет произведено не ранее первого дня выхода сотрудника на работу после болезни. В этом случае все требования трудового законодательства будут соблюдены, поскольку формулировка статьи 180 ТК РФ предполагает лишь минимально необходимый срок уведомления о предстоящем сокращении, т.е. работодатель вправе предупредить и намного раньше о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников.

<1> Определение Санкт-Петербургского городского суда по делу № 33-3894/2012 от 15.03.2012, Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа по делу № 33-1016/2012 от 28.05.2012

<2> Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

<3> Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 № 33-3752/2015.

<4> Определение Московского городского суда № 4г/2-1522/13 от 07.03.2013.

<5> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27.

<6> Пункт 8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

<7> Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу № 33-1568.

<8> Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации».

<9> Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ).

<10> Апелляционное определение Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. по делу № 33-13739/2014.

Е. Корзухина, юрист

Вернуться к списку новостей Вернуться к списку новостей


Центр консультирования

(343) 375-78-78

Почта: ck@consultant-so.ru

Горячая линия

(343) 355-56-76, 317-85-55

Почта: hotline@consultant-so.ru

 

Личный кабинет

Руководителю

Руководителю

22471 документ

Бухгалтеру

Бухгалтеру

19903 документа

Юристу

Юристу

12895 документов