Новости компании

Особенности прекращения трудовых отношений с работником (по соглашению сторон, по инициативе работника). Учитываем интересы работодателя

11 сентября

Материалы журнала «Консультант Свердловская область»

Боровиков Владимир Юрьевич, ст. преподаватель Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова

Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) предусматривает множество различных оснований к расторжению трудового договора и, как следствие, прекращению трудовых отношений между работником и работодателем. Одними из таких оснований являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ) или инициатива работника (собственное желание) ст. 80 ТК РФ.

На практике, решая вопрос о прекращение трудовых отношений с работником, работодатель часто находится перед выбором, по какому же из двух оснований удобнее расстаться с работником. Обычно, при таком выборе, следуя некой традиции, сформировавшейся еще с советских времен, работодатели выбирают ст. 80 ТК РФ, считая, что данное основание является безопасным и удобным для них и в последующем исключает вероятность каких-либо недоразумений со стороны работника, так как в данном случае инициатором увольнения стал сам работник. Но существующая правоприменительная и судебная практика в части надежности не подкрепляют данный выбор, а скорее, напротив, доказывают высокую вероятность проблематичности такого основания увольнения.

Для того что бы разобраться в сложившейся ситуации, начнем с анализа правовых основ данных оснований.

Часть 1 ст. 80 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)) говорит о том, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Верховный суд указывает, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Из этого можно сделать следующие выводы:

1. Для того, чтобы расторгнуть трудовой договор, работник должен написать заявление, адресованное работодателю, в котором указать просьбу о расторжении с ним трудового договора по его инициативе (увольнение по собственному желанию), указать дату, с которой работник желает, чтобы с ним трудовой договор был расторгнут, и поставить свою подпись. Заявление работник должен вручить работодателю таким способом, чтобы у работника остались доказательства, подтверждающие, что работодатель получил его заявление, так как в противном случае есть вероятность, что работодатель заявит на отсутствие заявления, а невыход работника на работу может быть расценен как прогул. Возможно расторгнуть трудовой договор и без предупреждения, если имеется обоюдная воля сторон, т.е. работник указал соответствующую дату в своем заявление, а работодатель поставил положительную резолюцию на заявление работника.

2. Если работник не указал в заявлении так называемой даты предупреждения, то работодатель не вправе произвести его увольнение, так как для работодателя в такой ситуации непонятно с какого же числа уволить работника, если сам работник этого не знает. Грубейшей ошибкой является самостоятельное определение и проставление работодателем в заявлении работника даты увольнения, когда такая дата не была определена работником. В такой ситуации нельзя исключить того, что работник изъявивший желание прекратить действие трудового договора, но не указавший дату своего увольнения, не сформировал окончательно свою волю (желание) к увольнению, а лишь только проинформировал работодателя о формирующемся у него желании. Работодателю важно помнить, что только работник вправе определять дату своего увольнения и по обоим основаниям она должна быть не менее двух недель.

3. Подача заявления работником должна являться результатом его доброго волеизъявления без каких либо понуждений со стороны работодателя. На практике примерами таких понуждений являются случаи, когда работодатель или уполномоченные им должностные лица диктуют работнику текст такого заявления, требуют от него написания такого заявления с угрозами увольнения «по статье» или без таковых угроз, берут себе в пособники для физического или психологического воздействия на работника некоторых членов трудового коллектива и др. Также примером такого понуждения являются случаи нарушения трудовых прав работника, например, задержка выплаты заработной платы, непредоставление ежегодного отпуска, нарушение требований охраны труда и др. В таких случаях работники утверждают, что они не в силах были бороться за соблюдение их трудовых прав и от безысходности, находясь в сильном душевном волнении, написали заявление на увольнение, не имея при этом доброго волеизъявления к расторжению трудового договора. В случае если факт принуждения будет установлен, то суд признает увольнение по инициативе работника незаконным со всеми негативными последствиями для работодателя.

4. Автор настоящей статьи не согласен и с самим порядком увольнения, действующим в настоящее время, в частности, с тем, что работник, пожелавший расторгнуть с работодателем трудовой договор, должен работодателя об этом предупреждать. По мнению автора, данный порядок противоречит принципам, как трудового законодательства РФ, так и ст. 37 Конституции РФ, где труд – это право работника, а не обязанность! А, следовательно, работник вправе в любое время прекратить работу и расторгнуть с работодателем трудовой договор, как только у работника сформировалась на то воля, и он решил, что трудовые отношения ему более неинтересны! Автор полагает, что данный вопрос в последующем, может стать поводом для обращения работников в Конституционный суд РФ на предмет соответствия норм ст. 80 ТК РФ положениям Конституции РФ.

Часть 3 ст. 80 ТК РФ говорит о том, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения трудового законодательства работодателем и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 Верховный суд также указывает, что к причинам, создающим невозможность продолжения работы, относятся и иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (например, направление супруга на работу за границу, к новому месту службы). Так же Верховный суд РФ поясняет, что нарушение работодателем норм трудового права могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Из этого можно сделать следующие выводы:

1. Из общего правила, по которому работник, решивший расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, должен предупредить работодателя не позднее чем за две недели, если только между сторонами не достигнуто соглашение на увольнение до истечения срока предупреждения, есть исключение. Суть исключения в том, что если имеет место быть уважительная причина, делающая невозможным продолжение трудовых отношений, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом из смысла данной части не ясно, должен ли работник доказать работодателю наличие уважительных причин, например, предоставив справки, билеты на транспорт и пр., или же работнику достаточно просто указать в своем заявление уважительную причину, и тем самым поставить работодателя перед фактом верить или нет. Но если уважительная причина действительно имеет место быть, а работодатель работнику не поверил и не уважил его просьбу на расторжение трудового договора досрочно, то работодателя ждут негативные последствия в суде, очевидно имеющие материальный характер.

2. Не очень удачной, по мнению автора, является и формулировка «другие случаи», которой заканчивается перечисление причин, делающих невозможным продолжение работы. Под «другие случаи» можно смело записать все виды переездов, ремонты, свадьбы, туристические путешествия, болезни домашних животных и просто нежелание работать.

Обратим внимание и на часть 4 ст. 80 ТК РФ, в которой сказано, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.

Аналогичная позиция изложена и в п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 исходя из содержания части четвертой ст. 80 и части четвертой ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением – до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора (например, в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Здесь следует, прежде всего, обратить внимание на право работника передумать увольняться по собственному желанию и отозвать свое заявление об увольнении, при этом законодатель не поясняет каким способом работник может отозвать свое заявление. На практике это может быть заявление работника об отзыве или возврате ему его заявление об увольнение, телеграмма работника, телефонограмма, факс, электронная почта, смс-сообщение на корпоративный мобильный номер с номера работника. Все эти способы при разных обстоятельствах можно признать справедливыми и правильными.

Отдельного внимания заслуживают части 5 и 6 ст. 80 ТК РФ. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Из анализа данных положений можно сделать следующие выводы:

1. По истечении срока предупреждения, в независимости от того, издал ли работодатель приказ об увольнении, получил обходной лист работника или нет, работник имеет право прекратить работу, не уведомляя об этом работодателя дополнительно.

2. В последний день работы работодатель в соответствии с правилами ст. 140 ТК РФ должен произвести полный и окончательный расчет, включая выплату выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении. В соответствии с п. 15 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4, 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи. Пример такой записи приведен в п. 5.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 – «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

3. Не совсем ясен смысл части 6 ст. 80 ТК РФ, что подразумевает законодатель, под фразой «если работник не настаивает на увольнении». Тут должно следовать одно из двух:

- или работник не выходит на работу по окончании срока предупреждения, и в этом случае увольнение его по собственному желанию неизбежно и происходит в силу закона вне зависимости от того издал ли работодатель соответствующий приказ;

- или работник выходит на работу после того, как закончился срок предупреждения, указанный в его заявление, в этом случае следует считать, что заявление работника утратило юридическую силу, а выход работника на работу при отсутствии приказа работодателя об увольнение должен рассматриваться, как продолжение трудовых отношений. Каких-либо специальных действий со стороны работника дополнительно не требуется.

Примечательным является случай из практики, когда работник предупредил работодателя о своем желание расторгнуть трудовой договор за 1 день, вместо положенных минимальных двух недель. Работодатель не намерен был идти на встречу работнику, т.е соглашения до истечения срока предупреждения не образовалось. Работодатель проставил резолюцию на заявление работника – две недели, указав соответствующую по календарю дату, и при наступлении этой даты произвел увольнение работника по собственному желанию. В судебном заседание работник пояснил, что действительно имел желание расторгнуть с работодателем трудовой договор по п. 3 ч. ст. 77 ТК РФ, но только в тот день, который он указал в своем заявлении. По истечении этого дня желание работника увольняться пропало, а в силу части 6 ст. 80 ТК РФ заявление работника утратило юридическую силу. Работодатель, спустя две недели, при отсутствии законного на то основания произвел увольнение работника. При таких обстоятельствах дела суд признал незаконным увольнение работника по собственному желанию.

Теперь давайте проанализируем правовые основы расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Ст. 78 ТК РФ говорит о том, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 части первой ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Из приведенных выше норм, можно сделать следующие выводы и дать рекомендации:

1. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Из этого следует, что не имеет значения срочный или бессрочный трудовой договор, по основному месту работы или по совместительству. Также не принципиально, находится ли работник в отпуске, на выходном дне или у него рабочая смена и он на работе. Важно, чтобы между работником и работодателем было достигнуто соглашение на расторжение трудового договора по данному основанию. И, несмотря на то, что ст. 78 ТК РФ не содержит указания на способ и форму такого соглашения, сформировавшаяся практика однозначна – соглашение оформляется письменно, в виде единого документа. Хотя, некоторые специалисты и считают возможным отойти от необходимости оформления одного документа – соглашения, заменив его обычным заявлением работника, содержащим просьбу расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, автор данной статьи категоричен, – документ должен называться соглашением и подписываться сторонами по аналогии трудового договора. Так как в противном случае, есть вероятность, что работник впоследствии заявит, что он перепутал основания ст. 78 ТК РФ – увольнение по соглашению сторон с порядком части 2 ст. 80 ТК РФ – увольнение по собственному желанию до истечения срока предупреждения по (соглашению сторон). Так же следует придерживаться и общей теории договорного права, где договор, его заключение, изменение и расторжение, результат доброго волеизъявления сторон.

2. Работник, заключивший (подписавший) соглашение сторон, не может по аналогии с увольнением по собственному желанию, передумать и отозвать свое заявление. Тут требуется новое соглашение от обеих сторон. Для работодателя подобное положения весьма выгодно, так как ситуация становится однозначной и контролируемой.

3. В судебной практике встречались случаи, когда работник, заключивший соглашение сторон, впоследствии пытался оспорить его действительность в суде, ссылаясь на аналогичные части 3 ст. 80 ТК РФ основания, успех имел место только в нескольких случаях (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 N 12785) и то, потому, что работник являлся беременной женщиной, т.е с особым социальным статусом. И, несмотря на то, что автор данной статьи не согласен с решение судебных инстанций, работодателям рекомендуется предпринимать дополнительные меры по обеспечению правомерности увольнения, согласовывая с такими работниками мельчайшие детали увольнения.

4. Расторгая трудовой договор по соглашению сторон, работодатель имеет возможность скрыть истинное основание увольнения, что при определенных обстоятельствах вполне оправданно. Например, при проведение мероприятий по сокращению численности (штата) или при увольнение работника за грубое или неоднократное нарушение дисциплины труда. При таких основаниях не исключена вероятность ошибки, нарушение порядка или недостаточной обоснованности основания, что, скорее всего, приведет к признанию увольнения незаконным. В то же время, если вместо сложных и затратных мероприятий по сокращению, работодатель использует более дипломатичное и простое основание – соглашение сторон, то у работника в будущем при обращении в ГИТ или в суд с иском о незаконности увольнения шансы оспорить законность увольнения крайне малы.

5. Несмотря на то, что законодатель не предусматривает обязанности работодателя выплачивать выходное пособие работнику, когда увольнение последнего происходит по соглашению сторон, мы рекомендуем в тексте соглашения прописывать размер такого пособия, именуя его компенсацией при увольнении. В случае спора о добровольности подписания соглашения, у работодателя будет веский аргумент против доводов работника – деньги, ради которых работник осознанно и добровольно заключил соглашение.

Таким образом, если вопрос о расставании с работником решен и выбор стоит только за юридическим составом и формулировкой, то мы рекомендуем работодателям придерживаться основания ст. 78 ТК РФ («Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 ТК РФ»).

Вернуться к списку новостей