Новости компании

Практические вопросы перехода работников бюджетной сферы на «эффективный контракт»

15 мая

Материалы журнала «Консультант Свердловская область»

Введение «эффективного контракта» ознаменовалось массой вопросов. Что это: новый вид трудового договора или система оплаты труда? Является ли переход на «эффективный контракт» обязанностью для работника и работодателя? В каком порядке необходимо перевести работников на «эффективный контракт»? 

В литературе, да и в судебной практике по данному вопросу наработано немного.

Правовыми предпосылками для введения в Российской Федерации «эффективного контракта» стали Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28.06.2012, а также План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденный Распоряжением Правительства Российской Федерации № 2620-р от 30.12.2012. В указанных актах была заложена идея обеспечения роста заработной платы работников бюджетной сферы за счет качества оказываемых ими государственных услуг.

Дальнейшее развитие «эффективный контракт» получил в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства Российской Федерации № 2190-р от 26.11.2012 (далее – Программа), в Рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации № 167н от 26.04.2013 (далее – Рекомендации), в соответствующих Постановлениях Правительства Свердловской области для различных бюджетных сфер и т.д.

Согласно Программе под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. При этом изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

При переходе работников учреждения бюджетной сферы на «эффективный контракт» возникает закономерный вопрос: каким образом работодателю оформить данные изменения: в порядке статьи 72 или 74 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)? Ни Рекомендации, ни иные правовые акты не содержат однозначного ответа на поставленный вопрос.

Однако в настоящее время существуют публикации по данному вопросу, в частности доктора юридических наук Саликовой Н.М. <1>

Судебная же практика пошла по пути оформления перехода на «эффективный контракт» в порядке статьи 74 ТК РФ, а при несогласии работников продолжать работу на данных условиях – путем увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Например, Артемовский городской суд Свердловской области исходил из того, что переход на «эффективный контракт» означает прежде всего установление новой системы оплаты труда работников бюджетной сферы, при которой ликвидируется тарифная сетка, а повышение заработной платы работников напрямую связывается с результатами эффективности работы учреждения. При этом при оценке правомерности увольнения суд исходил из императивных требований статьи 74 ТК РФ, т.е. предусмотренных для случаев, связанных с изменениями организационных или технологических условий труда.

В любом случае данные изменения подлежат оформлению в качестве дополнительного соглашения к ранее заключенному трудовому договору и не должны рассматриваться в качестве оснований для расторжения трудового договора и последующего оформления «эффективного контракта» <2>.

В другом решении суд, несмотря на то, что в связи с введением «эффективного контракта» частично расширилась и трудовая функция работника, посчитал процедуру увольнения, предусмотренную статьей 74 ТК РФ, соблюденной, опять же по причине изменения организационных или технологических условий труда в целом <3>.

Интерес с практической точки зрения вызывает следующее решение.

Принимая решение по делу о восстановлении работника, уволенного по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ, суд заострил внимание на содержании уведомления об изменении условий трудового договора. При оформлении уведомления в связи с переходом на «эффективный контракт» работодателю необходимо предельно четко указать, какие именно условия трудового договора подлежат изменению, в частности, какие конкретно условия оплаты труда подлежат изменению, какие критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг будут введены. Это связывается в первую очередь с тем, что изменения, связанные с переходом на «эффективный контракт», затрагивают существенные условия трудового договора: оплату труда, трудовую функцию и т.д. <4> 

Помимо споров о восстановлении на работе известны случаи оспаривания решений аттестационной комиссии, назначенной в связи с необходимостью использования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда работников бюджетной сферы и, как следствие, принятия обоснованного решения о переводе работников на «эффективный контракт» <5>, а также споры о признании незаконными дополнительных соглашений к трудовому договору и понуждении к заключению эффективного контракта <6>.

С момента введения «эффективного контракта» прошло не столь много времени. В условиях неоднородного законодательного закрепления и, как следствие, толкования норм, регламентирующих переход работников бюджетной сферы на «эффективный контракт», судебная практика пошла по пути применения статьи 74 ТК РФ. При этом не в полной мере учитывается тот факт, что, несмотря на открытый перечень причин организационного и технологического характера, иные причины должны быть, во-первых, аналогичными тем, что поименованы ТК РФ <7> и в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и, во-вторых, столь же значимыми. 

<1> Статья «Эффективный контракт»: новый вид трудового договора или новая система оплаты труда? / Российский юридический журнал, 2014, № 6.

<2>  Решение Артемовского городского суда Свердловской области по делу № 2-225/2014 от 14.03.2014.

<3>  Апелляционное определение Брянского областного суда по делу № 33-2267/2014 от 01.07.2014.

<4>  Решение Октябрьского районного суда города Пензы по делу № 2-1748/2014 от 28.08.2014, Апелляционные определения Липецкого областного суда по делу № 33-716а/2015 от 25.03.2015, 33-729а/2015 от 30.03.2015.

<5>  Решение Бирского районного суда Республики Башкортостан от 24.11.2014 по делу № 2-1225/2014, Решение Прокопьевского районного суда Кемеровской области от 12.03.2015 по делу № 2-86/2015.

<6>  Определение Ленинского районного суда Пензы по делу № 2-777/2014 от 25.02.2014.

<7>  Часть первая статьи 74 ТК РФ.

Е. Корзухина, юрист

Вернуться к списку новостей