Материалы журнала «Консультант Свердловская область»

Изменение формулировки увольнения по решению суда

05 мая

Материалы журнала «Консультант Свердловская область»

 В соответствии с частью седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если работник к моменту вынесения решения судом в новые трудовые отношения не вступил, он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Если же он вступил в трудовые отношения с другим работодателем и не желает восстанавливаться на работе у прежнего работодателя, то следует обращаться в суд с требованием к прежнему работодателю об изменении формулировки и даты увольнения. Тогда суд, признав увольнение незаконным, выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки увольнения, изменяя дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если работник заинтересован в восстановлении на прежней работе, но уже работает у другого работодателя, на момент вынесения решения судом о восстановлении ему следует расторгнуть трудовой договор с новым работодателем, например, по инициативе работника по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ или по соглашению сторон трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 ТК РФ, так как из содержания статьи 394 ТК РФ видно, что при рассмотрении дела в суде о восстановлении на работе или об изменении формулировки увольнения подлежит выяснению юридический факт – наличие (отсутствие) трудовых отношений с новым работодателем. 

Согласно части первой статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Возникает вполне закономерный вопрос, как соблюсти требование данной нормы в условиях, когда работник уже работает на новом месте?

В соответствии с частью второй статьи 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно части третьей статьи 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Изменение формулировки увольнения в судебном порядке в случае, когда работник к моменту вынесения решения суда заключил трудовой договор с другим работодателем, может быть признано обстоятельством, когда прежний работодатель обязан будет расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. 

Согласно нормам части первой, второй статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, который должен принять решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно абзацу 4 части первой статьи 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

В соответствии с частью восьмой статьи 394 ТК РФ если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд, среди прочего, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Следует отметить, что норма части седьмой статьи 394 ТК РФ была предметом рассмотрения Конституционного суда Российской Федерации: «По мнению заявителя, часть седьмая статьи 394 ТК РФ не позволяет работнику взыскать с работодателя, незаконно его уволившего, средний заработок за время вынужденного прогула, включая период работы у другого работодателя до вынесения судом решения об изменении формулировки основания и (или) причины и даты увольнения».Однако в рассмотрении данной жалобы по существу было отказано в связи с неподведомственностью такой категории дел Конституционному Суду Российской Федерации<1> .

Вместе с тем Верховный Суд Российской Федерации указал, что размер оплаты вынужденного прогула должен рассчитываться со дня, следующего за днем незаконного увольнения, по день, предшествующий трудоустройству на новом месте работы<2> .

В соответствии с абзацем 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Пленум № 2) при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Соответственно, заработная плата, которую незаконно уволенный работник получил в другой организации, в которую он устроился после увольнения, не уменьшает размер оплаты вынужденного прогула, поэтому при расчете средней заработной платы суммы, выплаченные работнику на новом месте работы, не учитываются.

В случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда.

При изменении формулировки увольнения по решению суда возникает вопрос относительно внесения изменений в трудовую книжку работника.

В соответствии с пунктом 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Абзацем 3 пункта 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» даются рекомендации по внесению таких изменений: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». При изменении формулировки причины увольнения делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)». В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

В соответствии с пунктом 27 Правил в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 №1544-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сныткина Ивана Илларионовича на нарушение его конституционных прав частью седьмой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

<2>  Определение Верховного Суда РФ от 28.06.2013 № 5-КГ13-51. 

Е. Корзухина, юрист 

Вернуться к списку новостей